Neue Kriterien bei der Auswahl eines Arbeitsplatzes Unternehmensrichtlinien

Fast drei Jahre nach der Pandemie sehen sich Führungskräfte immer noch einer Vielzahl globaler, wirtschaftlicher und sozialer Veränderungen gegenüber. All diese Veränderungen wirken sich auf das Unternehmen und die Mitarbeiter aus. Der Bericht „Global Human Resources Trends for 2023“ von Deloitte zeigt, wie Führungskräfte diese Herausforderungen bewältigen und wohin die Personalpolitik gehen sollte.

In der Umfrage, an der 10.000 Top-Manager aus 105 Ländern teilnahmen, sind die Teilnehmer der Meinung, dass die Grenzen, die die klassischen Geschäftsregeln bestimmen, verschwunden sind. 87 % der Führungskräfte glauben, dass Unternehmen das richtige Geschäftsmodell finden müssen, um erfolgreich zu sein, aber nur 24 % sagen, dass Unternehmen bereit sind, in dieser Frage aktiv zu werden. 59 Prozent geben an, dass sie sich auf die nächsten Schritte zur Neugestaltung ihres Personalmodells konzentrieren.

Die Highlights der Forschung sind:

Das Ende des „Arbeits“-Rezepts

– Viele Menschen glauben, dass die Begriffe „Arbeit und Pflicht“, die „Arbeit“ definieren, obsolet sind. Nur 19 Prozent der Führungskräfte und 23 Prozent der Mitarbeiter glauben, dass klassische Stellenbeschreibungen real sind. 63 Prozent der Manager sagen, dass sich Mitarbeiter auf Teams und Projekte außerhalb ihrer aktuellen Stellenbeschreibungen konzentrieren, und dies verändert die Bedeutung der Konzepte.

– 93 Prozent der Mitarbeiter geben an, dass der Verbleib in berufsbestimmenden Abschlüssen den Erfolg ihres Unternehmens beeinflusst. Befürworter dieser Sichtweise argumentieren, dass starre Stellenbeschreibungen die Agilität von Mitarbeitern und Unternehmen und ihre Innovationsfähigkeit einschränken.

Mitarbeiterkriterien geändert

– In der heutigen Online- und vernetzten Welt bestimmt das Bewusstsein für Unternehmensrichtlinien die Arbeitsplatzpräferenzen der Mitarbeiter. 2 von 5 Z-Generationen und 2 von 5 Y-Generationen, die an der Deloitte-Studie teilgenommen haben, sagen, dass sie eine Stelle oder Beförderung abgelehnt haben, weil sie nicht ihrem Wert entsprachen. Jeder Dritte verlässt das Unternehmen, ohne einen Job zu finden, wenn das Unternehmen, für das er arbeitet, nicht für seinen Wert geeignet ist. Auf der anderen Seite gewinnen Organisationen mit einem klaren Zweck oder einer klaren Mission leichter Humanressourcen. Die Hälfte der an der Studie teilnehmenden Manager sagt, dass die Zugehörigkeit der Mitarbeiter zu zielgerichteten Unternehmen zunimmt und sie angenehm sind.

– Mitarbeiter sagen auch, dass sie zufrieden und produktiv sind, wenn sie eine Arbeit verrichten, die zu ihnen und ihren Lebensanschauungen passt, und dass Titel für sie nicht sehr wertvoll sind.

– Während 84 Prozent der Mitarbeiter zustimmen, dass die Auseinandersetzung mit Nachhaltigkeitsthemen für den Erfolg ihrer Organisation wertvoll ist, glauben nur 21 Prozent, dass ihre Organisationen gut darauf vorbereitet sind, solche Themen anzugehen.

– 64 Prozent der Mitarbeiter geben an, dass sie sich mehr für ein Unternehmen interessieren werden, das nicht nur für die Unternehmenspartner, sondern auch für die Mitarbeiter und die Gesellschaft Wert schafft, und dass sie weiterhin in diesem Unternehmen arbeiten werden.

Mitarbeiter lehnen „physischen Arbeitsplatz“ ab

– 46 Prozent der Teilnehmer nennen die alte Mentalität und die alten Praktiken als das größte Hindernis für die Umwandlung in eine auf Einfallsreichtum basierende Institution.

– Da sich die Technologie so schnell weiterentwickelt, ist es notwendig, die Idee zu akzeptieren, dass Arbeitsplätze nicht nur physische Orte sind. Der bereits vor der Pandemie anerkannte Fernzugang zur Arbeit spielt eine wichtige Rolle bei den Präferenzen der Arbeitnehmer. Nur 15 Prozent der Mitarbeiter glauben, dass ein physisches Geschäftsdesign die Zukunft des Unternehmens effektiv gestaltet. Viele Arbeitnehmer sehen es heute als unveräußerliches Recht an, selbst zu bestimmen, wo sie ihre Arbeit erledigen.

Führungskräfte müssen sich weiterentwickeln

– Forschungsteilnehmer sehen „Führung“ inmitten der wertvollsten Nachteile für den Erfolg eines Unternehmens. 94 % der Mitarbeiter sagen, dass Führungsqualitäten und -aktivitäten für den Erfolg ihres Unternehmens wertvoll sind. Die höchste Punktzahl dieser Forschung. Lediglich 23 Prozent derjenigen, die ihren Führungskräften Führungsfähigkeit zuschreiben, liegen vermutlich an einem überholten Arbeits- und Mitarbeiterverständnis. Die Hälfte der Teilnehmer war der Meinung, dass Führungskräfte, die von der Anzahl und Häufigkeit störender Veränderungen überwältigt sind, Schwierigkeiten haben, Prioritäten zu setzen.

„Das Paradigma hat sich geändert“

Deloitte Turkey Human Administration Services Leader İlksen Keleş, der die Studie auswertete, sagte, dass sich die Konzepte von Arbeit, Belegschaft und Arbeitsplatz parallel zu den erlebten Veränderungen weiter verändern. Keleş sagte: „Wir erleben einen Paradigmenwechsel. Das letzte Jahrhundert basierte auf der Vorstellung, dass Arbeit fest und routiniert sei, für das nächste Jahrhundert werden wir von einem fließenden und agilen Arbeitszustand sprechen. Die Endungen, die einst bestimmten, wann, wo und wie gearbeitet wird, verschwinden. Neue Grenzen werden in den Beziehungen zwischen Mitarbeitern, Kunden, Stakeholdern und Führungskräften geöffnet, und diese Elemente des Geschäftslebens konvergieren. Mitarbeiter haben heute mehr Einfluss auf Unternehmen als je zuvor und sind bereit, diesen Einfluss zu nutzen, um die Geschäftsmodelle ihres Unternehmens zu gestalten. Mitarbeiter und Unternehmen müssen neue Grundlagen schaffen, um sich in dieser grenzenlosen Welt zurechtzufinden. „Unternehmen, die sich in diese Richtung bewegen, können einen kompetenzbasierten Ansatz verfolgen, um das volle Potenzial ihrer Belegschaft auszuschöpfen und einen Arbeitsplatz zu schaffen, an dem die Menschen mehr Wahlmöglichkeiten, Wachstum und Autonomie in ihrer Karriere haben.“

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