Bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Verhaltens des Personals können sich je nach Belastung durch das Verhalten unterschiedliche Folgen ergeben. Es wird akzeptiert, dass der Chef das Recht hat, sofort zu kündigen, wenn die Arbeit für den Chef objektiv untragbar wird und ein solches Verhalten vom Chef nicht erwartet werden kann, um den Arbeitsvertrag fortzusetzen.
Es wird jedoch anerkannt, dass in Fällen, in denen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht untragbar wird, die Arbeitsordnung am Arbeitsplatz jedoch beeinträchtigt wird und das Verhalten die ordnungsgemäße Ausführung der Arbeit verhindert, der Chef ein Kündigungsrecht hat bemerken, aber nicht sofort.
Im zweiten Fall kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag unter Einhaltung der Kündigungsfristen oder durch Zahlung des entsprechenden Preises kündigen. Dieser als Lastendifferenz bezeichnete Sachverhalt wird auch in richterlichen Entscheidungen hervorgehoben, und zwar dann, wenn festgestellt wird, dass das Verhalten eines Arbeitnehmers, der infolge einer Fehleinschätzung des Chefs sofort gekündigt wird, nicht unmittelbar, sondern auf einem Niveau liegt, das zu einer fristgerechten Kündigung führen könnte, wird die Kündigung in eine wirksame Kündigung umgewandelt. In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer lediglich eine Abfindung und Kündigungsentschädigung, wird jedoch nicht wieder eingestellt.
Nach Angaben der Justiz; II des 25. Elements des Arbeitsgesetzes Nr. 4857. In diesem Absatz werden Situationen aufgeführt, die nicht den Regeln der Moral und des guten Glaubens entsprechen, und es wird erläutert, dass der Arbeitgeber bei Vorliegen der genannten und ähnlicher Situationen die Möglichkeit einer berechtigten Kündigung hat. Gründe, die sich aus dem Verhalten und der Kompetenz des Personals ergeben, sind zusätzlich zu den in Artikel 25 des Arbeitsgesetzes genannten Gründen Gründe, die zwar nicht dieser Art sind, sich aber erheblich negativ auf die Arbeitsleistung am Arbeitsplatz auswirken. Es ist davon auszugehen, dass die Kündigung auf einem triftigen Grund beruht, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber aus Gründen, die sich aus dem Verhalten oder der Inkompetenz des Arbeitnehmers ergeben, nicht mehr sinnvoll und zumutbar ist.
Entscheidend für das Verhalten des Arbeitnehmers, das zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen kann, sind der Arbeitsvertrag und die Weisungen des Chefs. Auch wenn Verhaltensweisen, die gegen die Regeln verstoßen und nicht in diesen Quellen enthalten sind, zur Kündigung führen können, spielen der Vertrag und die Anweisungen eine aktive Rolle bei der Bestimmung der Verhaltensweisen, die zur Kündigung führen können. Wenn festgestellt werden kann, dass dem Arbeitnehmer durch den Arbeitsvertrag eine Verpflichtung auferlegt wurde, wenn festgestellt wird, dass der Arbeitnehmer die Verletzung dieser Verpflichtung nicht unterlassen hat, als er die Gelegenheit dazu hatte, und wenn dem Arbeitgeber ein fälliger Schaden entsteht Es wird davon ausgegangen, dass aufgrund dieses Verstoßes ein Kündigungsrecht entsteht. Liegt kein Verschulden des Arbeitnehmers vor, das heißt, wenn es dem Arbeitnehmer aus einem von ihm nicht zu vertretenden Grund nicht möglich ist, diesen Verstoß nicht zu begehen, besteht kein Kündigungsrecht.
Warnung erforderlich
Damit das Recht zur verhaltensbedingten Kündigung entsteht, muss der Arbeitnehmer ermahnt werden, das vertragswidrige Verhalten nicht zu begehen und das gleiche Verhalten trotz der Ermahnung erneut an den Tag legen. Dementsprechend wird untersucht, ob dem Arbeitnehmer vor der Kündigung eine Abmahnung erteilt wurde, und wenn er/sie trotz der Abmahnung das gleiche Verhalten an den Tag legt, kann der Arbeitsvertrag durch Eingreifen seiner/ihrer Verteidigung gekündigt werden. Bei manchen Verstößen ist eine Verwarnung aufgrund der Belastung durch den Verstoß jedoch nicht erforderlich. Wenn der Arbeitnehmer einen derart schwerwiegenden Verstoß begeht, kann der Arbeitsvertrag durch direkte Verteidigung des Arbeitnehmers gekündigt werden. Die Belastung des Verstoßes wird durch Abwägung des Schadens ermittelt, der dem Chef durch das Verhalten entsteht. Tritt nach der Abmahnung kein gleichartiges Verhalten auf, kann der Arbeitsvertrag allein aufgrund der vorherigen Abmahnung nicht gekündigt werden.
Auch wenn alle diese Regeln erfüllt sind, ist es für die Wirksamkeit der Kündigung unerlässlich, dass die Kündigung als letztes Mittel erfolgt. Das heißt, wenn der Arbeitnehmer mit einer im Vergleich zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses geringeren Sanktion oder Maßnahme an diesem Verhalten gehindert werden kann, ist die direkte Kündigung dennoch unwirksam.
Wenn beispielsweise das Verstoßverhalten bei einem Arbeitsplatzwechsel des Arbeitnehmers beseitigt werden kann, sollte zunächst die Formel des Arbeitsplatzwechsels des Arbeitnehmers angewendet werden. Die Abhilfemaßnahmen, die hier vom Chef verlangt werden können, müssen jedoch Abhilfemaßnahmen sein, die von ihm zu Recht erwartet werden können und die dem Chef möglich sind. Um dasselbe Beispiel zu verwenden: Vom Chef kann nicht erwartet werden, dass er Zeit an einem Arbeitsplatz verbringt, an dem die entsprechenden Mitarbeiter nicht arbeiten können.
Im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung, unabhängig davon, ob es sich um einen berechtigten Grund oder einen triftigen Grund handelt, muss die Kündigung eine verhältnismäßige Sanktion darstellen. Dies bedeutet, dass die Entlassung als letztes Mittel im Einklang mit dem tatsächlichen Ergebnis des Verhaltens stehen muss. Lässt sich angesichts einer Situation sagen, dass die Kündigung aus diesem Grund nicht hätte erfolgen dürfen, ist die Kündigung nicht verhältnismäßig.
Staatsangehörigkeit
